Обучение и развитие персонала

Июль 25, 2022

Главная
Менеджмент
Обучение и развитие персонала

Содержание

2. SPOD-мир VUCA-мир Steady Устойчивость Predictable Предсказуемость Ordinary Простота Definite Определенность Volatility Нестабильность Uncertainty Неопределенность Complexity Сложность
3. Новые технологии Общая тенденция – ИТ технологии. 50% тех решений, которые принимались людьми, сегодня принимаются машинами
4. Бирюзовые организации 3 принципа: САМОУПРАВЛЕНИЕ - взаимодействие равноправных коллег, без иерархии ЦЕЛОСТНОСТЬ - сотрудники могут быть
5. Характеристики организации нового типа Организации состоят из команд. Команда – это группа от 15 до 35
6. внешние признаки новой организации: Отсутствие у Генерального директора выделенного кабинета, во многих случаях он работает рядом
7. …важнее, чем… ЛЮДИ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРОЦЕССЫ И ИНСТРУМЕНТЫ РАБОТАЮЩИЙ ПРОДУКТ ИСЧЕРПЫВАЮЩАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ СОТРУДНИЧЕСТВО С ЗАКАЗЧИКОМ СОГЛАСОВАНИЕ
8. Цели образования XXI века: уметь жить; уметь работать; уметь жить вместе; уметь учиться. развитие и обучение
9. Основные понятия темы Развитие персонала – это целенаправленные мероприятия реализуемые службой управления персонала по совершенствованию знаний
10. цели программы развития и обучения персонала повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач
11. Основные принципы развития персонала: целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала; опережающий характер развития
12. процесс построения системы обучения персонала
13. Концепции обучения Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к
14. Развитие человеческих ресурсов основано на выполнении ряда мероприятий: обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала; профессиональная адаптация;
15. Профессиональное обучение – это процесс передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации, основанный на задачах
16. Функциональная связь профессионального развития персонала с подсистемами управления персоналом организации
17. Методы профессионального развития персонала
18. Основные виды обучения
19. Классификация основных методов обучения
20. Сравнительная характеристика современных методов обучения
21. Сравнительная характеристика современных методов обучения
22. Сравнительная характеристика современных методов обучения
23. Сравнительная характеристика современных методов обучения
24. Сравнительная характеристика современных методов обучения
25. Система массового обучения Сертификационное обучение (допуски к работе) Развитие операционных навыков Профессиональное тестирование Посттренинговое сопровождение Наставничество
26. Управленческая подготовка Корпоративный университет Модульная подготовка Проектное обучение Дискуссия/метод дебатов Кейс-метод Дистанционное обучение (Виртуальная школа) Технология
27. Цифровая трансформация в обучении
28. план индивидуального развития персонала (ИПР) Индивидуальный план развития – это документ, содержащий в себе цели и
29. Блоки ИПР данные о сотруднике; перечень компетенций, необходимых развивать; действия, которые необходимо выполнить, для развития этих
30. Индивидуальный план развития
31. ЦИКЛ РАЗВИТИЯ «Я управляю тем, что осознаю. То что я не осознаю управляет мной» Дж.Уитмор
32. Б. Гейтс: «Мы всегда переоцениваем изменения, которые произойдут в ближайшие два года, и недооцениваем изменения следующих
33. Понятие Карьера успешное поступательное профессиональное или должностное продвижение сотрудников; индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с
34. Планирование карьеры – процесс определения целей и разработки программы профессионального развития сотрудника, которая поможет ему развить
35. Динамика карьеры 1) подъем вверх по карьерной лестнице; 2) расширение и обогащение собственной роли, за счет
36. Кривая развития карьеры стадии продвижения карьеры человека: расширение 20-30 лет; укрепление 30-45 лет и совершенствование 45-70
37. Основные виды карьеры
38. Виды карьеры Вертикальная восходящая (управленческая с повышением статуса) Вертикальная нисходящая (снижение статуса в организационной иерархии) Горизонтальная
39. Управление развитием карьеры сотрудников представляет собой процесс овладения сотрудниками теми компетенциями, которые они должны знать и
40. карта карьеры сотрудника Для каждой зоны нужно определить свою модель компетенций. На основе этих данных создается
42. Для целей управления деловой карьерой сотрудников, в организации необходимо проводить оценку персонала для решения следующих задач:
43. БУДУЩЕЕ ПРОШЛОЕ Заранее составленный поэтапный плану движения к целевой позиции («карьерная лестница») ЦЕЛЬ ПЛАН ОРИЕНТИР Максимально
44. ВРЕМЯ ЭКСПЕРТОВ ОТКРЫТЫЙ РЫНОК ГИБКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ Карьерные лестницы только для массовых специальностей Вместо цепочки шагов -варианты
45. Понятие компетенции Компетенции – это интегральная характеристика, включающая способности, профессиональные знания, навыки и качества, которые необходимы
47. Скачать презентацию

Слайд 2

SPOD-мир VUCA-мир
Steady
Устойчивость
Predictable
Предсказуемость
Ordinary
Простота
Definite
Определенность
Volatility
Нестабильность
Uncertainty
Неопределенность
Complexity
Сложность
Ambiguity
Неоднозначность

Слайд 3

Новые технологии
Общая тенденция – ИТ технологии.
50% тех решений, которые принимались людьми,

сегодня принимаются машинами

Слайд 4

Бирюзовые организации
3 принципа:
САМОУПРАВЛЕНИЕ - взаимодействие равноправных коллег, без иерархии
ЦЕЛОСТНОСТЬ

- сотрудники могут быть на работе теми, кем они являются на самом деле
ЭВОЛЮЦИОННАЯ ЦЕЛЬ - организация как живая сущность с собственной уникальной эволюционной целью

Слайд 5

Характеристики организации нового типа
Организации состоят из команд. Команда – это группа

от 15 до 35 человек. Больше нельзя – теряются личные связи.
2. Команда и только она отвечает за все происходящее вокруг нее и в ней самой. Вообще за все!
3. В команде нет босса.
4. Нет должностей и должностных инструкций. Сотрудники (во взаимодействии с другими членами своей команды) сами определяют чем они занимаются. Да и называются они чаще не сотрудники, а коллеги
5. Менеджеров среднего звена нет в принципе. Но есть (могут быть) лица, которые обучают и помогают нескольким командам (коучи). Однако власти приказывать у них нет.
6. Центральный аппарат минимален (например, это может быть 30 человек на компанию, в которой работает 30 тысяч человек). Генеральный директор – это уважаемый лидер, но права принимать обязательные решения ни по одному вопросу у него нет.
7. Используется не прямое (сверху вниз), а обратное делегирование. То есть полномочия могут передаваться от команд (когда это им нужно) снизу вверх. А могут и не передаваться.
8. Соответственно все службы поддержки реально превращаются исключительно в службы поддержки низовых команд. И создаются только тогда и существуют ровно столько времени, сколько это нужно командам.
9. Никакие решение команд (и отдельных членов команд тоже) не требуют одобрения сверху. В том числе и решения по утверждению бюджета, определению размера зарплат, приему и увольнению сотрудников.
10. Каждый член команды может инициировать принятие любого решения при условии соблюдения обязательных процедур внутреннего консультирования.

11. Внутреннее консультирование – это обязательная процедура перед принятием любым сотрудником любого решения, затрагивающего интересы других сотрудников. Учитываются мнения всех, но консенсуса не требуется.
12. Обязательной внутренней процедурой является процедура (схема) улаживания конфликтов. Сами сотрудники по заранее известным им процедурам обязаны предпринимать меры по их улаживанию.
13. Совещания проводятся только по мере необходимости.
14. Обязательно имеется какая-либо внутренняя информационная сеть для обмена информацией и облегчения проведения процедур внутреннего консультирования и улаживания конфликтов
15. Организация построена на предположении, что все сотрудники – грамотные и ответственные лица, они сами знают как правильно сделать свое дело. Их не надо контролировать. Систем контроля соответственно нет.
16. Не может быть информации, которая была бы недоступной всем сотрудникам организации.
17. Организация рассматривается не как сложный механизм, а как живой организм, в котором решения принимаются не столько на основании тщательного планирования, сколько на интуитивном уровне.
18. В организации создаются вместо иерархий доминирования – иерархии уровней развития, таланта, опыта.
19. Во всех случаях обязательно вырабатываются цели существования организации. Эти цели НИКОГДА не включают в себя максимизацию прибыли.
20. Прием на работу происходит не торопясь, организация (команда) и кандидат как бы присматриваются друг к другу – смогут ли они идти по одной дороге, совпадут ли их цели

Слайд 6

внешние признаки новой организации:
Отсутствие у Генерального директора выделенного кабинета, во многих

случаях он работает рядом с другими работниками.
Общее пространство работы – это типовое решение для таких организаций.
Нет единого «офисного стиля» оформления. Естественным образом отпадает необходимость в любых дресс-кода
Сотрудники привносят на рабочие места и свою индивидуальность и многое другое, что обычно связывают только с индивидуальным жильем.

Слайд 7

…важнее, чем…
ЛЮДИ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
ПРОЦЕССЫ И ИНСТРУМЕНТЫ
РАБОТАЮЩИЙ ПРОДУКТ
ИСЧЕРПЫВАЮЩАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
СОТРУДНИЧЕСТВО С

ЗАКАЗЧИКОМ

СОГЛАСОВАНИЕ УСЛОВИЙ КОНТРАКТА

СЛЕДОВАНИЕ
ПЕРВОНАЧАЛЬНОМУ ПЛАНУ

ГОТОВНОСТЬ К ИЗМЕНЕНИЯМ

…важнее, чем…

Манифест гибкой разработки программного обеспечения

Слайд 8

Цели образования XXI века:
  уметь жить;
  уметь работать;
  уметь жить вместе;
  уметь учиться.
развитие и обучение

человеческих ресурсов - часть стратегии организации по накоплению конкурентных преимуществ

Слайд 9

Основные понятия темы
Развитие персонала – это целенаправленные мероприятия реализуемые службой управления

персонала по совершенствованию знаний и навыков работников, с целью подготовки работников соответствующих целям и стратегии развития самой организации.
Возможность развития должна предоставляться всем работникам, поскольку улучшается не только эффективность работы, но также меняется климат в организации, а отсутствие возможности развития приводят к усилению текучести кадров.
Обучение – это комплексный процесс усвоения знаний, понятий, навыков и ценностей, которые помогают адаптироваться в той окружающей среде, в которой мы живем.
Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Слайд 10

цели программы развития и обучения персонала
повышение трудового потенциала работников для

решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации;
эффективное и рациональное использование бюджета (денежные средства, выделяемые на обучение, должны быть использованы с высоким процентом достижения поставленных целей, а так же чтобы качество получаемого обучения соответствовало затраченным средствам);
создание в системе обучения всех условий, позволяющих сохранить и удержать накопленные компетенции в компании.

Слайд 11

Основные принципы развития персонала:
целостность системы развития, преемственность видов и форм развития

персонала;
опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
гибкость и адаптивность различных форм обучения и развития;
профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
учет возможностей организации.

Слайд 12

процесс построения системы обучения персонала

Слайд 13

Концепции обучения
Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее

и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, наставника и педагога.

Слайд 14

Развитие человеческих ресурсов основано на выполнении ряда мероприятий:
обучение, переподготовка и повышение

квалификации персонала;
профессиональная адаптация;
оценка кандидатов на вакантную должность;
текущая периодическая оценка трудового потенциала коллектива сотрудников;
планирование деловой карьеры;
работа с кадровым резервом.

Слайд 15

Профессиональное обучение – это процесс передачи новых профессиональных навыков или знаний

сотрудникам организации, основанный на задачах и планах этой организации.
Профессиональное развитие – это приобретение работником новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые он использует в своей профессиональной деятельности. Это процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников с целью выполнения новых производственных функций, задач и обязанностей новых должностей

Слайд 16

Функциональная связь профессионального развития персонала с подсистемами управления персоналом организации

Слайд 17

Методы профессионального развития персонала

Слайд 18

Основные виды обучения

Слайд 19

Классификация основных методов обучения

Слайд 20

Сравнительная характеристика современных методов обучения

Слайд 21

Сравнительная характеристика современных методов обучения

Слайд 22

Сравнительная характеристика современных методов обучения

Слайд 23

Сравнительная характеристика современных методов обучения

Слайд 24

Сравнительная характеристика современных методов обучения

Слайд 25

Система массового обучения
Сертификационное обучение (допуски к работе)
Развитие операционных навыков
Профессиональное тестирование
Посттренинговое сопровождение
Наставничество

Слайд 26

Управленческая подготовка
Корпоративный университет
Модульная подготовка
Проектное обучение
Дискуссия/метод дебатов
Кейс-метод
Дистанционное обучение (Виртуальная школа)
Технология «перевернутого класса»

(текст лекции предварительно высылается обучающимся/студентам для изучения)

Слайд 27

Цифровая трансформация в обучении

Слайд 28

план индивидуального развития персонала (ИПР)
Индивидуальный план развития – это документ, содержащий

в себе цели и программу обучения сотрудника, развития его профессиональных и личностных качеств.
В индивидуальный план развития, в зависимости от сферы деятельности организации, входят такие развивающие мероприятия как:
- обучение на рабочем месте и не на рабочем месте;
- самостоятельное обучение;
- онлайн обучение (e-learning);
- участие в проектах;
- ротация;
- наставничество;
- коучинг;
- стажировка.

Слайд 29

Блоки ИПР
данные о сотруднике;
перечень компетенций, необходимых развивать;
действия, которые необходимо выполнить, для

развития этих компетенций.
ИПР дает сотруднику возможность видеть четкий план построения своего профессионального продвижения.
ИПР позволяет направить максимум усилий на развитие необходимых навыков и умений

Слайд 30

Индивидуальный план развития

Слайд 31

ЦИКЛ РАЗВИТИЯ
«Я управляю тем, что осознаю. То что я не осознаю

управляет мной» Дж.Уитмор

Слайд 32

Б. Гейтс: «Мы всегда переоцениваем изменения, которые произойдут в ближайшие два

года, и недооцениваем изменения следующих десяти лет. Не бездействуйте!»

Управление карьерой

Слайд 33

Понятие Карьера
успешное поступательное профессиональное или должностное продвижение сотрудников;
индивидуально осознанная позиция

и поведение, связанное с развитием способностей, компетенций, опытом на протяжении трудовой жизни человека.

Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо
сфере деятельности, изменение навыков, способностей,
размеров вознаграждения и квалификационных возможностей,
связанных с деятельностью; достижение славы, известности, обогащения

Слайд 34

Планирование карьеры – процесс определения целей и разработки программы профессионального развития

сотрудника, которая поможет ему развить и использовать свой потенциал, приобрести требуемые компетенции для занятия желаемой должности, применить полученный опыт для достижения целей компании и удовлетворения личных потребностей Оптимальный срок планирования – 3-10 лет.
Управление карьерой – это процесс реализации разработанного плана карьеры, включающего комплекс мероприятий профессионального развития работника: обучение, делегирование полномочий, ротация (латеральные перемещения), стажировки консультирование, самообразование и прочее.

Слайд 35

Динамика карьеры
1) подъем вверх по карьерной лестнице;
2) расширение и обогащение собственной

роли, за счет взятия большей ответственности или большая степень применения своих навыков и способностей

Слайд 36

Кривая развития карьеры
стадии продвижения карьеры человека: расширение 20-30 лет;
укрепление

30-45 лет и совершенствование 45-70 лет

Слайд 37

Основные виды карьеры

Слайд 38

Виды карьеры
Вертикальная восходящая (управленческая с повышением статуса)
Вертикальная нисходящая (снижение статуса

в организационной иерархии)
Горизонтальная (профессиональная, без повышения статуса)
Ступенчатая
Скрытая (центростремительная – движение к ядру, руководству организации при относительно невысоком статусе)
Поливариантная (одновременное движение в нескольких направлениях)

Слайд 39

Управление развитием карьеры сотрудников представляет собой процесс овладения сотрудниками теми компетенциями,

которые они должны знать и уметь делать, чтобы выполнять работу на более высоком уровне ответственности или вносить больший вклад в функционирование организации. Эти уровни можно назвать диапазоны компетентности.

Слайд 40

карта карьеры сотрудника
Для каждой зоны нужно определить свою модель компетенций. На

основе этих данных создается карта карьеры сотрудника, включая «целевые точки».
Сотрудников следует информировать о том, какого уровня компетенции они должны достичь, чтобы продвигаться в карьере.
Важно дать ясно понять, что сотрудники сами должны делать, если хотят развития карьеры, хотя следует обеспечить им руководство и поддержку.

Слайд 41

Слайд 42

Для целей управления деловой карьерой сотрудников, в организации необходимо проводить оценку

персонала для решения следующих задач:
выявить набор личных характеристик человека, определить какие возможности больше всего подходят именно ему;
выявить людей с нужными способностями и навыками для конкретных рабочих мест;
выявить взаимосвязь между числом менеджеров, которые уйдут на пенсию в течение ближайших 4-5 лет и количеством менеджеров, стоящих на ступеньку ниже, которые станут их приемниками.

Слайд 43

БУДУЩЕЕ
ПРОШЛОЕ
Заранее составленный поэтапный плану движения к целевой позиции («карьерная лестница»)
ЦЕЛЬ
ПЛАН
ОРИЕНТИР
Максимально

детальное описание (= «что будет написано на моей визитке»)

Общее, постепенно уточняющееся понимание направления движения в терминах задач, проектов, масштаба

Нет четкого плана, после каждого этапа происходит ориентация в актуальном организационном ландшафте и определение вариантов следующего шага

Идеальная карьера – это движение только вверх по карьерной лестнице

Идеальна карьера – это разнообразный опыт, смена ролей, функций, территорий, который дает возможно приобрести широкий круг компетенций

ЦЕЛЬ

ПЛАН

ОРИЕНТИР

ГИБКОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРАМИ

Слайд 44

ВРЕМЯ
ЭКСПЕРТОВ
ОТКРЫТЫЙ
РЫНОК
ГИБКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
Карьерные лестницы только для массовых специальностей
Вместо цепочки шагов -варианты следующего

шага
Моментальные пулы талантов

Фокус с руководителей смещается на экспертов, проектных менеджеров, «лидеров без титула»
Кроме управленческой ветки доступны экспертная и проектная ветка развития
Вместо модели компетенций – библиотеки навыков

Ограничение времени в должности
Сотрудники видят все вакансии, руководители видят всех кандидатов
Вместо закрытых конкурсов на позиции - открытые

ТРЕНДЫ В УПАВЛЕНИИ КАРЬЕРАМИ

Слайд 45

Понятие компетенции
Компетенции – это интегральная характеристика, включающая способности, профессиональные знания, навыки

и качества, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения своих функциональных обязанностей

Обучение и развитие персонала

Содержание

Новые технологииОбщая тенденция – ИТ технологии.50% тех решений, которые принимались людьми,

Бирюзовые организации 3 принципа: САМОУПРАВЛЕНИЕ - взаимодействие равноправных коллег, без иерархииЦЕЛОСТНОСТЬ

Характеристики организации нового типаОрганизации состоят из команд. Команда – это группа

внешние признаки новой организации: Отсутствие у Генерального директора выделенного кабинета, во многих

…важнее, чем…ЛЮДИ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРОЦЕССЫ И ИНСТРУМЕНТЫРАБОТАЮЩИЙ ПРОДУКТ ИСЧЕРПЫВАЮЩАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯСОТРУДНИЧЕСТВО С

Цели образования XXI века: уметь жить; уметь работать; уметь жить вместе; уметь учиться.развитие и обучение

Основные понятия темыРазвитие персонала – это целенаправленные мероприятия реализуемые службой управления

цели программы развития и обучения персонала повышение трудового потенциала работников для

Основные принципы развития персонала:целостность системы развития, преемственность видов и форм развития

процесс построения системы обучения персонала

Концепции обученияКонцепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее

Развитие человеческих ресурсов основано на выполнении ряда мероприятий: обучение, переподготовка и повышение

Профессиональное обучение – это процесс передачи новых профессиональных навыков или знаний

Функциональная связь профессионального развития персонала с подсистемами управления персоналом организации

Методы профессионального развития персонала

Основные виды обучения

Классификация основных методов обучения

Сравнительная характеристика современных методов обучения

Сравнительная характеристика современных методов обучения

Сравнительная характеристика современных методов обучения

Сравнительная характеристика современных методов обучения

Сравнительная характеристика современных методов обучения

Цифровая трансформация в обучении

план индивидуального развития персонала (ИПР)Индивидуальный план развития – это документ, содержащий

Блоки ИПРданные о сотруднике;перечень компетенций, необходимых развивать;действия, которые необходимо выполнить, для

Индивидуальный план развития

ЦИКЛ РАЗВИТИЯ«Я управляю тем, что осознаю. То что я не осознаю

Б. Гейтс: «Мы всегда переоцениваем изменения, которые произойдут в ближайшие два

Понятие Карьерауспешное поступательное профессиональное или должностное продвижение сотрудников; индивидуально осознанная позиция

Планирование карьеры – процесс определения целей и разработки программы профессионального развития

Динамика карьеры1) подъем вверх по карьерной лестнице;2) расширение и обогащение собственной

Кривая развития карьеры стадии продвижения карьеры человека: расширение 20-30 лет; укрепление

Основные виды карьеры

Виды карьерыВертикальная восходящая (управленческая с повышением статуса) Вертикальная нисходящая (снижение статуса

Управление развитием карьеры сотрудников представляет собой процесс овладения сотрудниками теми компетенциями,

карта карьеры сотрудникаДля каждой зоны нужно определить свою модель компетенций. На

Для целей управления деловой карьерой сотрудников, в организации необходимо проводить оценку

БУДУЩЕЕПРОШЛОЕЗаранее составленный поэтапный плану движения к целевой позиции («карьерная лестница») ЦЕЛЬПЛАНОРИЕНТИРМаксимально

ВРЕМЯЭКСПЕРТОВОТКРЫТЫЙРЫНОКГИБКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕКарьерные лестницы только для массовых специальностейВместо цепочки шагов -варианты следующего

Понятие компетенцииКомпетенции – это интегральная характеристика, включающая способности, профессиональные знания, навыки

Похожие презентации

Новые технологии
Общая тенденция – ИТ технологии.
50% тех решений, которые принимались людьми,

Бирюзовые организации
3 принципа:
САМОУПРАВЛЕНИЕ - взаимодействие равноправных коллег, без иерархии
ЦЕЛОСТНОСТЬ

Характеристики организации нового типа
Организации состоят из команд. Команда – это группа

внешние признаки новой организации:
Отсутствие у Генерального директора выделенного кабинета, во многих

…важнее, чем…
ЛЮДИ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
ПРОЦЕССЫ И ИНСТРУМЕНТЫ
РАБОТАЮЩИЙ ПРОДУКТ
ИСЧЕРПЫВАЮЩАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
СОТРУДНИЧЕСТВО С

Цели образования XXI века:
уметь жить;
уметь работать;
уметь жить вместе;
уметь учиться.
развитие и обучение

Основные понятия темы
Развитие персонала – это целенаправленные мероприятия реализуемые службой управления

цели программы развития и обучения персонала
повышение трудового потенциала работников для

Основные принципы развития персонала:
целостность системы развития, преемственность видов и форм развития

Концепции обучения
Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее

Развитие человеческих ресурсов основано на выполнении ряда мероприятий:
обучение, переподготовка и повышение

план индивидуального развития персонала (ИПР)
Индивидуальный план развития – это документ, содержащий

Блоки ИПР
данные о сотруднике;
перечень компетенций, необходимых развивать;
действия, которые необходимо выполнить, для

ЦИКЛ РАЗВИТИЯ
«Я управляю тем, что осознаю. То что я не осознаю

Понятие Карьера
успешное поступательное профессиональное или должностное продвижение сотрудников;
индивидуально осознанная позиция

Динамика карьеры
1) подъем вверх по карьерной лестнице;
2) расширение и обогащение собственной

Кривая развития карьеры
стадии продвижения карьеры человека: расширение 20-30 лет;
укрепление

Виды карьеры
Вертикальная восходящая (управленческая с повышением статуса)
Вертикальная нисходящая (снижение статуса

карта карьеры сотрудника
Для каждой зоны нужно определить свою модель компетенций. На

БУДУЩЕЕ
ПРОШЛОЕ
Заранее составленный поэтапный плану движения к целевой позиции («карьерная лестница»)
ЦЕЛЬ
ПЛАН
ОРИЕНТИР
Максимально

ВРЕМЯ
ЭКСПЕРТОВ
ОТКРЫТЫЙ
РЫНОК
ГИБКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
Карьерные лестницы только для массовых специальностей
Вместо цепочки шагов -варианты следующего

Понятие компетенции
Компетенции – это интегральная характеристика, включающая способности, профессиональные знания, навыки