Организационное поведение в проектных командах

Содержание

Слайд 2

Определение основных понятий Организационное поведение - управляемые и самоуправляемые поступки работников

Определение основных понятий

Организационное поведение - управляемые и самоуправляемые поступки

работников деловой организации в зависимости от предъявляемых к ним объективных и субъективных требований, психологической основой которых является то или иное сочетание стимулов (внешних причин поступка) и мотивов (внутренних причин поступка), определяющее вариативность "Я"- выборов тех или иных актов поведения.
Слайд 3

Слайд 4

Что такое организационное поведение Организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих:

Что такое организационное поведение

Организационное поведение
представляет собой набор
инструментов,
позволяющих:

Сотрудникам – понимать,

анализировать
поведение людей в организации

Менеджерам – улучшить, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей

Слайд 5

Основные понятия организационного поведения Социальные генотипы организации - представления о существовании

Основные понятия организационного поведения

Социальные генотипы организации - представления о существовании

типичных способов проявления организационного поведения работников, где выявляются определенные закономерности на основе изучения этих феноменов.
Сотрудничество работников - организационная управляемость поведением работников так, чтобы обеспечивался определенный уровень их взаимодействия на основе их приобщенности к целям и задачам деловой организации.
Конфронтация работников - организационная неуправляемость поведением работников в условиях возникновения группировок и их растущего противостояния.
Приобщенный тип работника - ситуация, когда его вовлеченность в работу деловой организации происходит в соответствии с его собственными интересами и переживается как удовлетворение личностно-значимого спектра потребностей.
Слайд 6

Основные понятия организационного поведения Отчужденный тип работника - ситуация, когда его

Основные понятия организационного поведения

Отчужденный тип работника - ситуация, когда его работа

в деловой организации происходит в условиях блокировки его личных интересов и переживается как неудовлетворенность многих личностно-значимых потребностей.
Организационный порядок - есть синхронная "стыковка" поведения работников по целям, отношениям, контролю работ и конечным результатам деятельности.
Субординационное поведение - выстраивание управленческих отношений "сверху - вниз".
Координационное поведение - есть выстраивание управленческих отношений на "стыках" решения проблем и по горизонтали, и по диагонали, особенно в условиях расширения пространственного диапазона воздействия на поведение работников.
Слайд 7

Проблемы менеджера, управляющего организационным поведением Как использовать человеческие ресурсы для достижения

Проблемы менеджера, управляющего организационным поведением

Как использовать человеческие
ресурсы для достижения
конкуретного преимущества

Как

не допускать сексуальных домогательств

Как управлять разнородной
рабочей силой

Как создать этичную организацию

Как управлять организационным поведением
в условиях международных отношений

Слайд 8

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ КОНКУРЕНТНОГО ПРЕИМУЩЕСТВА Повышение

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ ДЛЯ
ДОСТИЖЕНИЯ
КОНКУРЕНТНОГО
ПРЕИМУЩЕСТВА

Повышение эффективности

Повышение
качества продукции

Повышение
инновационной
и творческой
активности

Повышение
оперативности
реагирования
на запросы
потребителей

Слайд 9

Проблема, вызываемая разнородностью сотрудников Руководители не знают, как управлять разнородными группами.

Проблема, вызываемая разнородностью сотрудников

Руководители не знают, как управлять разнородными группами.
Руководители оказываются

в растерянности, не зная, как решать коммуникационные проблемы с лицами, культура которых отличается от культуры самих руководителей.

Некоторые факторы разнородности сотрудников

Слайд 10

Проблема, вызываемая типологией личностей Менеджеру следует учитывать, что люди сознательно или

Проблема, вызываемая типологией личностей

Менеджеру следует учитывать, что люди сознательно или неосознанно

игнорируют некоторые факты, не признают некоторых ощущений, дают не вполне правдивые разъяснения

«Чистые» типы личностей

Слайд 11

Типологии личностей Нервный. Подобного человека следует держать в рамках, указывать, как

Типологии личностей

Нервный. Подобного человека следует держать в рамках, указывать, как и

что делать и не бояться идти с ним на столкновение, так как он легко соглашается на примирение. Плохо переносит монотонный труд.
Сентиментальный. С таким человеком следует "вести себя с большой осторожностью. Грубое обращение — лучший способ заставить его замкнуться в себе. В разговоре с ним нужно быть справедливым. Необходимо постоянно взывать к его чувствам и показывать, что с ним считаются. Он достаточно трудолюбив, но решения принимает с трудом.
Бурный. Подобный человек отличается большой силой, отвагой, предприимчивостью. Его не пугают препятствия: благодаря своей изобретательности он умеет их обходить. Такой человек охотно участвует в общем деле и выполняет все, что требуется. Он способен взяться за работу «засучив рукава», но необходимо постоянно поддерживать его интерес, к ней. Именно человеку, обладающему подобным характером, следует поручать такую, хотя и непоказную, работу, которая должна быть выполнена без промедления. Нужно пользоваться его чрезвычайной жизнеспособностью, не забывая, однако, о том, что он легко отвлекается.
Слайд 12

Типологии личностей Страстный. Это человек одной идеи, который отдается своей работе

Типологии личностей

Страстный. Это человек одной идеи, который отдается своей работе со

всей страстью. Такие люди любят порядок; их реакции решительные, но не взрывные; их ум быстр и надежен. Удачу они переживают тихо и скромно. Не любят менять своих убеждений. Именно поэтому при назначении на руководящую должность человека с таким характером следует предварительно — во избежание конфликта — удостовериться, что его точка зрения не расходится с позицией начальства. Не следует также поручать одно и то же дело двум людям такого типа, так как они вряд ли смогут прийти к соглашению.
Сангвиник. Подобный человек весьма практичен. Он легко и быстро адаптируется; покладист и оптимистичен. Это делец. Он спокоен и смел. Его ум широк, он склонен к обобщениям, но любит точность, основательность и объективность. Его рассудок ясен и открыт для любых проблем. К порученному делу относится с большой ответственностью.
Слайд 13

Типологии личностей Флегматик. Подобный человек холоден и исключительно спокоен. Он не

Типологии личностей

Флегматик. Подобный человек холоден и исключительно спокоен. Он не склонен

к товариществу и предпочитает одиночество; неразговорчив и сводит беседу к выяснению главного. В работе любит порядок и выполняет ее спокойно и методично. Не боится работать с полной отдачей, но лишь тогда, когда это ему выгодно. Убедить его можно только с помощью обоснованной аргументации. Флегматика лучше всего использовать на стадии проектирования работы и в подготовительный период.
Аморфный. Такой человек очень инертен. Он никогда не делает больше того, что ему велено: его ум незатейлив. Он с готовностью откладывает на завтра все, что можно сделать сегодня. Его поступки лишены элементарной пунктуальности.
Апатичный. Подобный человек тоже безразличен к тому, что делает. Он способен удовлетворительно выполнять повседневную работу, требующую определенного порядка. Всегда в ровном расположении духа, он получает удовольствие от одиночества. Лица, наделенные таким характером, наименее услужливы и наиболее безразличны к другим.
Слайд 14

Индикаторы типов MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) Типоведение различает четыре пары альтернатив.

Индикаторы типов MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Типоведение различает четыре пары альтернатив. По

своему психологическому типу вы являетесь:
экстравертом (Е) или интровертом (I); сенсорным (S) или интуитивным (N); мыслительным (Т) или чувствующим (F); решающим (J) или воспринимающим (Р).
Слайд 15

ВОСПРИЯТИЕ - ПРОЦЕСС ПОЛУЧЕНИЯ ИЗ ОКРУЖЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ И ЕЕ ОБРАБОТКА. Интерпретирование

ВОСПРИЯТИЕ

- ПРОЦЕСС ПОЛУЧЕНИЯ ИЗ ОКРУЖЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ И ЕЕ ОБРАБОТКА.
Интерпретирование полученной информации

связано
с личностным восприятием.
Личностное восприятие связано с личностными характеристиками (критериальная основа).
Слайд 16

Слайд 17

Восприятие и организационное поведение Селективное восприятие Проекция Стереотипы Галло-эффект Мнение других

Восприятие и организационное поведение

Селективное восприятие
Проекция
Стереотипы
Галло-эффект
Мнение других лиц
Упрощение
Негативный опыт общения
Коммуникационная некомпетентность

Организационное поведение

зависит от искажений при восприятии

Виды
ошибок
восприятия

Слайд 18

Фрустрация Состояние разочарования индивидуума при неосуществлении какой-либо цели или потребности Реакции

Фрустрация

Состояние разочарования индивидуума при неосуществлении какой-либо цели или потребности

Реакции на

фрустрацию

Отрицательные

Положительные

Агрессия
Бегство
Фиксация
Регрессия
Подавление

Прогресс человека
Действия по принятию решения
Правильность решения
Разумность решения
Рациональность человека

Слайд 19

Иерархическая структура индивидуальности Экстраверсия Нервозность Уживчивость Добросо- вестность Открытость к познанию

Иерархическая структура индивидуальности

Экстраверсия

Нервозность

Уживчивость

Добросо-
вестность

Открытость
к познанию

Положитель-ные эмоции. Общитель-ность. Доброта

Беспокойство
Концентрация на внутреннем мире
Уязвимость

Доверие
Прямодушие
Мягкость

Компетенция
Порядок
Самодисци-плина

Фантазия
Действия
Идеи

«Большая

пятёрка» координат индивидуальности

Специфические характерные черты, относящиеся к «Большая пятёрка»

Слайд 20

Черты индивидуальности, значимые для

Черты индивидуальности, значимые для

Слайд 21

СТРУКТУРА МОРАЛИ В СУЩНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОНОГО ПОВЕДЕНИЯ Оценочные понятия – добро, справедливость,

СТРУКТУРА МОРАЛИ
В СУЩНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОНОГО ПОВЕДЕНИЯ
Оценочные понятия – добро, справедливость, неподкупность,честь,

долг.

Перечень личных добродетелей – честность, скромность, сострадание, уважительность, гордость и пр.
Нравственные ценности – совокупность моральных принципов, норм, убеждений.

Основополагающие принципы и нормы поведения на службе и в обществе – высококачественное выполнение служебного долга, лояльность к власти, патриотизм.

Слайд 22

Факторы, формирующие личность ЛИЧНОСТЬ – ПОЗДНИЙ ПРОДУКТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ Биологические факторы Социальное окружение Общение Деятельность

Факторы, формирующие личность
ЛИЧНОСТЬ – ПОЗДНИЙ ПРОДУКТ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

Биологические
факторы

Социальное
окружение
Общение


Деятельность
Слайд 23

Составляющие духовного мира личности РАЦИОНАЛЬНОЕ ВОЛЕВОЕ ЧУВСТВЕННОЕ

Составляющие духовного мира личности

РАЦИОНАЛЬНОЕ

ВОЛЕВОЕ

ЧУВСТВЕННОЕ

Слайд 24

Нравственная типологизация личности По И.Л.Зеленковой и Е.В.Беляевой Слава, власть, деньги, престижность

Нравственная типологизация личности

По И.Л.Зеленковой и Е.В.Беляевой

Слава,
власть, деньги, престижность

Активность, вмешательство,
борьба, социальная

ориентировка

Коммуникабельность, понимание другого, строгость к себе

Интеллигентность, чувство собственного достоинства, свободолюбие, иррациональность

Слайд 25

Сущность индивидуальности Исходите из того, что чувства, мысли, отношения и поведение

Сущность индивидуальности

Исходите из того, что чувства, мысли, отношения и поведение сотрудников

частично определяется их индивидуальностью, которую измерить трудно
Поощряйте в вашей организации индивидуальностей различных типов
Когда возможно, создайте такую производственную ситуацию, чтобы она максимально соответствовала индивидуальности человека
Понимайте и принимайте, что некоторые сотрудники с большей вероятностью будут проявлять положительные отношения и энтузиазм только потому, что это соответствует их индивидуальности.
Старайтесь поощрять и поддерживать сотрудников с низкой самооценкой

На заметку менеджеру

Слайд 26

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Система мотивации представляет собой систему мотивации труда, включающую несколько

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Система мотивации представляет собой систему мотивации труда, включающую несколько

уровней в зависимости от того, какие потребности – материальные, социальные или духовные – преобладают на данной стадии жизненного и трудового цикла работника.
Слайд 27

Удельный вес мотиваторов производственной деятельности

Удельный вес мотиваторов
производственной деятельности

Слайд 28

Основные ценности и социальные ориентиры рыночного хозяйства мотивация- процесс сопряжения целей

Основные ценности и социальные ориентиры рыночного хозяйства

мотивация-
процесс сопряжения
целей предприятия
и целей

работника
для наиболее
полного
удовлетворения
потребностей обоих,
это система
различных способов
воздействия на
персонал
для достижения
намеченных
целей и работника,
и предприятия
Слайд 29

Социальная мотивация персонала

Социальная мотивация персонала

Слайд 30

КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ МОТИВАЦИИ

КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ МОТИВАЦИИ

Слайд 31

Управление мотивацией Всегда помните, что именно мотивация определяет типы поведения, выбираемые

Управление мотивацией

Всегда помните, что именно мотивация определяет типы поведения, выбираемые сотрудниками,

степень их усердия в работе, а так же то, насколько настойчиво они стараются справиться с встречающимися трудностями.
Не путайте мотивацию с показателями работы. Мотивация – только один из факторов, влияющий на получаемые результаты.
Чтобы лучше понять источники трудовой мотивации ваших подчиненных, выясните, глубинная их мотивация или поверхностная.

На заметку менеджеру

Слайд 32

Социальные группы как основа организационного поведения

Социальные группы как основа организационного поведения

Слайд 33

Стадии развития группы ЛЮБАЯ ГРУППА В СВОЕМ РАЗВИТИИ ПРОХОДИТ ЧЕРЕЗ ЭТАПЫ,

Стадии развития группы
ЛЮБАЯ ГРУППА В СВОЕМ РАЗВИТИИ ПРОХОДИТ ЧЕРЕЗ ЭТАПЫ, КОТОРЫЕ

ФОРМИРУЮТ 5-СТУПЕНЧАТУЮ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ

Стадия
формиро-вания

Внутри-групповой
конфликт

Обеспечение сплоченности
членов
группы

Стадия
наивысшей
работоспо-собности и производи-тельности

Заключи-тельная стадия

Слайд 34

Компоненты структуры группы СТАТУС ЧЛЕНОВ ГРУППЫ НОРМЫ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАЗМЕР ГРУППЫ

Компоненты структуры группы
СТАТУС
ЧЛЕНОВ
ГРУППЫ

НОРМЫ
ГРУППОВОГО
ПОВЕДЕНИЯ

РАЗМЕР
ГРУППЫ

РОЛИ
ЧЛЕНОВ
ГРУППЫ

СОСТАВ
ГРУППЫ

ФОРМАЛЬНОЕ
ЛИДЕРСТВО

Слайд 35

Моральные вариации служебных отношений Обслуживание Услужение, прислуживание Сотрудничество Наёмничество Служение

Моральные вариации служебных отношений

Обслуживание

Услужение, прислуживание

Сотрудничество

Наёмничество

Служение

Слайд 36

Групповая сплоченность Если групповые и организационные цели согласованы и если групповая

Групповая сплоченность

Если групповые и организационные цели согласованы и если групповая сплоченность

очень низка, попытайтесь ее повысить, сократив численность группы, повысив однородность членов группы, введите элемент соперничества с другими группами, предоставьте членам группы некоторые права и привилегии.
Если групповые и организационные цели согласованы и если групповая сплоченность очень высока, попытайтесь снизить ее, увеличивая численность группы или внося разнородность в состав группы; не стимулируйте соперничество с другими группами и поощряйте сотрудничество.

На заметку менеджеру

Слайд 37

Организационный конфликт Столкновение, возникающее, когда поведение, связанное с целью одного сотрудника

Организационный конфликт

Столкновение, возникающее, когда поведение, связанное с целью одного сотрудника или

группы, блокирует поведение, направленное на достижение какой-то цели другого сотрудника или группы.
Слайд 38

Феномен морального конфликта Моральный конфликт есть ситуация, в которой определенное нравственное

Феномен морального конфликта

Моральный конфликт есть ситуация, в которой определенное нравственное противоречие

достигло высшей точки своего развития и в которой субъект деятельности поставлен перед необходимостью сделать выбор одной из двух взаимоисключающих форм поведения или, в общем смысле, одной из двух моральных ценностей.
Слайд 39

Типы моральных конфликтов на государственной службе Моральный конфликт, детерминированный нормативно-ценностной структурой

Типы моральных конфликтов на государственной службе

Моральный конфликт, детерминированный нормативно-ценностной структурой общества

Моральный

конфликт, связанный со сложной ролевой структурой личности

Моральный конфликт универсального и личностного «Я»

Конфликт личных и общественных интересов

Слайд 40

Типы морального сознания в условиях разрешения конфликта Маскирующееся сознание Разорванное сознание

Типы морального сознания в условиях разрешения конфликта

Маскирующееся
сознание

Разорванное
сознание

Непротиворечивое
сознание

Нерефлексированное
сознание

Обманутое
сознание

Слайд 41

Управление конфликтом Развивайте мастерство, позволяющие анализировать конфликты и управлять ими. Постарайтесь

Управление конфликтом

Развивайте мастерство, позволяющие анализировать конфликты и управлять ими.
Постарайтесь определить причину

конфликта и быстро вмешайтесь отыскав приемлемое решение до того, как проблема начнет нарастать.
Рациональная организационная структура может предотвратить возникновение конфликта.
Возможность воспользоваться той либо иной стратегией управления конфликтом зависит от причины конкретного конфликта.
Приемы разрешения конфликтов используйте на личностном, групповом и организационных уровнях.

На заметку менеджеру

Слайд 42

Этика общения и культура речевого поведения в организации Речевая этика –

Этика общения и культура речевого поведения в организации

Речевая этика – это

правила должного речевого поведения, основанные на нормах морали и национально культурных традициях.
СТРАТЕГИИ РЕЧЕВОГО ПОВЕДЕНИЯ
Этикетные речевые формулы
Публичное деловое общение
Принцип вежливости
Принцип субординации
Принцип паритетности
Слайд 43

Имидж, как составляющая организационного поведения Имидж данной конкретной личности Имидж конкретной

Имидж, как составляющая организационного поведения

Имидж
данной конкретной
личности

Имидж
конкретной
организации,
органа
власти и власти
в

целом
Имидж,
воплощающий в себе
культура, традиции,
нравственные
ориентации
различных групп
населения
Слайд 44

ПОЗИТИВНЫЕ И НЕГАТИВНЫЕ ИНДИКАТОРЫ ИМИДЖА ГОССЛУЖАЩЕГО

ПОЗИТИВНЫЕ И НЕГАТИВНЫЕ ИНДИКАТОРЫ ИМИДЖА ГОССЛУЖАЩЕГО

Слайд 45

Лидерство и власть ЛИДЕРСТВО –способность вести за собой людей для достижения

Лидерство и власть

ЛИДЕРСТВО –способность вести за собой людей для достижения конкретных

целей.

Черты характера эффективного лидера

ВЛАСТЬ –способность одного человека влиять на поведение другого

Слайд 46

Инструменты властного воздействия Власть, основанная на страхе; Власть, основанная на убеждении;

Инструменты властного воздействия

Власть, основанная на страхе;
Власть, основанная на убеждении;
Власть, основанная на

вознаграждении;
Власть, основанная на владении важной информации

Основы и источники власти

Слайд 47

Основные источники власти Получение формальной власти Власть, которую дают определенные личностные

Основные источники власти

Получение
формальной
власти

Власть,
которую дают
определенные
личностные качества

Власть,
которую
дают
знания

Основы и источники власти

- Предыдущая
Мониторинг и прогнозирование чрезвычайных ситуаций
Следующая -
Достижения и проблемы современной геронтологии

Похожие презентации

Воспитательная и социально-правовая работа. Направления воспитания личного состава
Введение в общую психологию
Социально-психологические основы здоровья
Социальнопсихологические аспекты социализации лиц с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ)
Восприятие счастья россиянами
Конфликты и способы их решения
Психология. Лекция 1. Введение в психологию
Әлеуметтік құрылым және қоғам стратификациясы
Учет возрастных и индивидуальных особенностей детей дошкольного возраста при реализации ФГОС ДО
Управление конфликтами и стрессами
Общение. Средства общения
Conflicts. Characteristics of Conflict
Особенности развития подросткового возраста
Конфликты в организации: содержание и методы разрешения
Неделя психологии
Подходы к организации логопедической работы при интеллектуальном недоразвитии
Особенности периодизации возрастного развития по А.В. Петровскому
Психология педагогического общения
Стратегия выполнения НИР
Социальная психологическая адаптация детей младшего школьного возраста
Психолого-педагогические требования к обучению как к преподаванию
Здесь все, что нужно для твоего успеха. Урок бабочки
4 источника жизненной энергии
История консультативной психологии. Становление и развитие психологического консультирования Журкевич Анастасия
Формирование здоровых детско-родительских отношений педагог
Этика поведения и делового общения
Уничтожающая сила плохого отношения. Уважаем себя и собеседника
Взаимоотношения подростков со взрослыми
Вы можете прислать нам Вашу презентацию и мы опубликуем ее на сайте.
Обратная связь
Для правообладателей
Email: Нажмите что бы посмотреть